08 Jul Despido objetivo por causas económicas de trabajadora en reducción de jornada por cuidado de menor
Una trabajadora con antigüedad desde el 7 de febrero de 2001 viene prestando servicios a jornada completa de 40 horas hasta el 11 de marzo de 2009, fecha en que inició una reducción de jornada por cuidado de menor, pasando a trabajar 25 horas semanales. Dicha reducción se mantiene en la actualidad al amparo de dos hijos nacidos en 2008 y 2014, siendo la del segundo la que vence en agosto de 2026.
CASO PLANTEADO
La empresa tiene previsto proceder a su despido por causas objetivas de naturaleza económica, debidamente acreditadas, en el marco de un proceso que afecta también a otros trabajadores de la plantilla, aunque no a la totalidad.
Se plantean dos cuestiones:
La primera, de carácter indemnizatorio: si para el cálculo de la indemnización por despido objetivo debe tomarse como base el salario correspondiente a la jornada reducida de 25 horas o, por el contrario, el salario a jornada completa, dada la naturaleza de la reducción como derecho de conciliación.
La segunda, de carácter cautelar: si la trabajadora puede ser válidamente despedida en estas circunstancias o si su situación de reducción de jornada por cuidado de menor genera alguna garantía reforzada frente al despido que pudiera derivar en la declaración de nulidad de este.
SOLUCIÓN
En la consulta se formulan dos preguntas diferentes: una sobre el cálculo de la indemnización, y la otra sobre la posibilidad de despedir, en ambos casos en relación con una mujer en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos.
Y es que por más que ambas cuestiones se refieren a la misma situación de origen (mujer en reducción de jornada por cuidado de hijos), lo cierto es que interrogan sobre cuestiones diferentes cuya respuesta exige explicaciones y fundamentación diferenciada para una y otra pregunta, razón por la que vamos a responder de manera separada.
Por lo que respecta a la primera cuestión, la relativa a cuál sea el salario base para el cálculo de la indemnización por despido, esta es una cuestión que es relativamente clara ya que está expresamente prevista en la Ley, y así el Estatuto de los Trabajadores, bien que no en su articulado, pero sí en una de sus Disposiciones Adicionales, en concreto en la DA 19 nos dice claramente que: «En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción…».
Y en tal sentido debemos recordar que una de las concretas previsiones de dicha norma, esto es, la referida del art. 37.6 E.T., es la que se refiere a la reducción de jornada por cuidado o guarda de hijo menor de 12 años. De manera que, si como efectivamente resulta de la consulta, la trabajadora se encuentra en dicha situación, y así es, al menos aun respecto del segundo hijo (dicha situación se puede prolongar hasta los 12 años del menor), siendo así, su indemnización por despido deberá calcularse conforme al salario que debiera tener la trabajadora en jornada completa y sin la reducción.
Por lo que respecta a la segunda cuestión que se plantea, sobre la posibilidad de despedir a la trabajadora, en este caso, por causas objetivas, debe hacerse algún comentario. El hecho de que la trabajadora se encuentre en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo (o también si estuviera en otra de las situaciones especialmente protegidas ligadas a la maternidad) no es en sí mismo un impedimento para despedir, ahora bien, desde la perspectiva de la empresa que despide, la situación es algo más delicada que si la trabajadora no estuviera en dicha situación, ya que respecto del despido por causas objetivas existe el art. 53.4 2º inciso E.T. (previsión que también está prevista igualmente para el despido disciplinario en el art. 55.5 2º inciso ET) que es una norma que nos dice que -entre otros casos-, será nulo el despido de una persona trabajadora que se encuentre disfrutando -entre otros-, de una situación de reducción de jornada por cuidad de hijo menor de 12 años del art. 37.6 E.T., si bien, al mismo tiempo prevé como excepción a dicha nulidad la que señala el art. 53.4 3º inciso, de aquellos supuestos «…en los que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con (…) el ejercicio del derecho…» a la reducción de jornada -entre otros-.
Y nos dice también dicha norma que «…Para considerarse procedente (el despido) deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida…» (art. 53.4.3º E.T.) Es decir, de cara a despedir a una trabajadora en dicha situación, la empresa tiene que tener en cuenta que, si la trabajadora impugna dicho despido, el mismo sólo podrá declararse o bien procedente, o bien nulo, pero nunca podrá declararse improcedente. Es decir, si no se acredita suficientemente la causa objetiva (en este caso económica) la consecuencia no va a ser la declaración de improcedencia, sino la de nulidad. Ahora bien, ello no impide despedir, especialmente en un caso como el que se plantea en la consulta en el que se nos dice que la causa económica concurre, y especialmente en el que además se nos dice que, se está despidiendo a otras personas por las mismas causas.
No obstante, lo que sí que tiene que tener claro una empresa que despide a una trabajadora en dichas circunstancias, es que, esta trabajadora va a tener más argumentos para defenderse, y que si no se tiene una causas claras y demostrables para despedir, si la trabajadora impugna el despido y se defiende adecuadamente, su despido puede acabar siendo declarado nulo, por lo que salvo supuestos en los que la empresa pueda acreditar de manera clara las causas del despido, se tratará de un despido con más riego que otros, pero todo ello en modo alguno implica que no se pueda despedir.
CONCLUSIÓN
A la primera consulta debemos decir que el salario módulo para el despido es el que tuviera la trabajadora sin la reducción de jornada por cuidado de hijos. Y a la segunda consulta debemos decir que, si se puede despedir a la trabajadora por causas objetivas, pero siempre será un despido con más riesgo para la empresa que el despido de otros trabajadores que no se encuentren en dicha situación, por los motivos que explicamos en el texto de la respuesta.
Normativa aplicada
- Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, D.A. 19 ª, art. 37.6 y 53.4 E.T.